SNS採用で若手は本当に採れる？｜Z世代に届く発信の中身

求人サイトに掲載して、あとは応募を待つ。
それだけで停滞してしまうと今後全く若手の採用ができなくなる可能性があります。

いま20代〜30代前半の求職者、いわゆるZ世代は、仕事を探すときにまずSNSを開きます。企業名で検索するより先に、TikTokやInstagramで「そこで働いている人の顔」を見に行く。求人票のスペックより、動画や写真から伝わる空気感で「なんとなく合いそう」「ここは違うかも」と判断しています。

この記事では、SNS採用で若手を本当に獲得できるのか、どの業界に向いていて、何から始めればいいのかを、成功・失敗の両面から整理します。「SNS採用をやるべきかどうか」の判断材料として読んでいただければと思います。

SNS採用が若手に届く理由──求人サイトとの決定的な違い

Z世代の仕事探しは「検索」ではなく「発見」から始まる

Z世代が仕事を探すとき、最初のアクションは「求人サイトで条件を絞る」ではありません。TikTokやInstagramのフィードを眺めている中で、たまたま流れてきた職場紹介の動画に目が止まる。そこから「この会社、ちょっと気になるかも」と興味が生まれ、プロフィールを見て、過去の投稿をさかのぼり、最終的にDMやLINEで問い合わせる。これがいまの若手の標準的な動き方です。

求人サイトは「転職しよう」と決めた人が使うツールですが、SNSは「まだ転職を考えていない人」にも届く。この違いが、母集団の質と量の両方に影響します。

若手が見ているのは「条件」ではなく「人」

リソースクリエイションの調査では、Z世代の就活生が選考に進むかどうかを判断するとき、最も重視するポイントとして「社員の雰囲気」を挙げた割合が最多でした。給与や休日数よりも「誰と一緒に働くのか」の優先度が高いのです。

これは、企業側から見ると発想の転換を迫られるポイントです。求人票で「年間休日120日」「賞与年2回」と並べるだけでは、若手の心は動かない。むしろ、社員同士のやり取りや、上司との距離感、ランチの風景といった「日常のリアル」を見せたほうが反応がいい。正直、条件面で大手に勝てない中小企業こそ、ここに勝機があります。

SNSが採用に使える3つの構造的な理由

SNS採用が若手に効く理由を整理すると、以下の3点に集約されます。

① 情報収集のメインチャネルがSNSに移行している 20代は1日あたり平均1時間半以上をSNSに費やしているとされ、就活においても約6割がSNSで情報収集をしています。彼らが日常的にいる場所で接点を持てるのは大きなアドバンテージです。

② 「リアルな姿」を伝えるのにSNSが向いている 求人サイトや採用HPは「整った情報」を載せる場です。一方、SNSは社員が自分の言葉で語ったり、ちょっとした社内の風景を動画で見せたりすることで、作り込まれていない”素”の企業像を伝えられます。Z世代が知りたいのは制度そのものではなく、「その制度が実際にどう使われているか」です。

③ 選考期間中の接点を維持できる 就活は長期化しています。選考途中で他社に流れてしまう原因の多くは、接点が途切れること。SNSで継続的に情報を発信していれば、求職者が他社と比較検討している期間中も「あの会社、いい雰囲気だな」という印象を維持できます。

SNS採用で若手を狙うのに向いている業界・向いていない業界

相性がいい業界と、その理由

SNS採用は万能ではありません。業界によって向き不向きがはっきりしています。

製造業（特に地方の中小企業） 若手の応募が最も減っている業界の一つですが、実はSNS採用との相性は非常にいい。「現場ってどんな感じ？」「工場の雰囲気は？」といった疑問は、テキストよりも動画のほうが圧倒的に伝わりやすい。実際に、現場社員の1日を追った動画を継続的に発信した茨城県の製造企業では、採用コストが70%削減、早期離職率も大幅に改善しています。

飲食・サービス業 アルバイト・パートから正社員まで、若手の採用ニーズが常にある業界です。店舗の雰囲気やスタッフ同士の関係性がそのまま応募動機になるため、Instagramリールとの相性が特に良好。「このお店で働いたら楽しそう」と直感で感じてもらえるかどうかが分かれ目になります。

IT・Web・人材サービス 業界自体がデジタルとの親和性が高く、SNS運用のハードルが低い。若手リーダーのキャリアストーリーや、社内の成長環境をコンテンツ化しやすいのも強みです。

介護・福祉 ネガティブなイメージが先行しがちな業界だからこそ、実際に働いている人の表情や言葉を見せることで印象を変えられるポテンシャルがあります。「きつそう」という先入観を、動画で覆せるかどうかがカギです。

向いていない（と思われがちだが工夫次第の）業界

士業・金融・コンサルなど「硬い」業界 業界の特性上、TikTokのノリとは合わないように見えます。ただし、「あえてギャップを見せる」アプローチが刺さるケースもあります。たとえば、堅いイメージの会計事務所が「意外とフランクな社風」を動画で見せることで、応募者の先入観を払拭した事例も出てきています。ポイントは「無理にはしゃがない」こと。自社のトーンに合った発信ができるかどうかが判断基準になります。

SNS採用で若手を獲得した成功事例──何が効いたのか

事例1：製造業（従業員50名規模） ── 採用コスト70%削減

この企業が抱えていた課題は「年間800万円以上の採用費をかけても定着しない」こと。求人サイト中心の採用では、そもそも応募者が少なく、入社してもミスマッチで早期退職されるパターンが繰り返されていました。

転換点はTikTokの導入です。現場社員の1日密着動画や、若手社員の成長過程を”飾らずに”発信。求職者が入社前に「ここで働く自分」を具体的にイメージできるようになった結果、早期離職率が65%から20%まで改善しました。

効いたポイント： コンテンツの「リアルさ」。台本を作り込んだプロモーション動画ではなく、現場のありのままを見せたことで、入社後のギャップが激減した。

事例2：カフェチェーン ── アルバイト応募者との距離が縮まった

Instagramリールを軸にしたブランド訴求型の採用導線を構築。フォロワーの獲得だけでなく、DMやLINEを通じた問い合わせが自然発生するようになりました。

効いたポイント： 「求人を出している感」を消したこと。あくまでブランドの世界観を発信する中に、自然と「ここで働きたい」という動機が生まれる設計。

事例3：IT系人材サービス企業 ── 辞退率の改善

若手リーダーのキャリアストーリーや、社員同士の関係性を継続的に投稿。アカウント運用者自身が”中の人”として顔を出し、求職者との距離を縮めた結果、DMでの問い合わせが増加し、選考辞退率が改善されました。

効いたポイント： 「企業アカウント」ではなく「人のアカウント」として運用したこと。発信者の顔が見えることで、求職者にとって「話しかけやすい相手」になった。

事例4：運送会社（ドライバー採用） ── 「見えない仕事」を可視化して応募数が増加

ドライバー職は、外から見ると「ひたすら一人で運転している仕事」というイメージが先行しがちです。この企業も同じ壁にぶつかっていました。求人サイトに掲載しても若手からの応募はほぼゼロ。「きつい・長時間・孤独」という先入観が、そもそもの検討対象から外される原因になっていました。

そこで取り組んだのが、TikTokとInstagramを使った「ドライバーの1日」シリーズです。朝の点呼から配送ルートの走行風景、昼食の様子、荷下ろし後の同僚との会話まで、仕事の全体像を短尺動画で切り取って発信しました。

特に反応が大きかったのは、ベテランドライバーと若手ドライバーが休憩中に話している何気ないシーン。「一人の仕事だと思っていたけど、意外とチーム感があるんだ」というコメントが複数ついたことで、投稿のリーチが一気に広がりました。

また、「2024年問題で労働時間はどう変わったのか」「実際の手取りはどのくらいか」といった、求職者が本当に気になっているけれど求人票には書きにくいテーマにもQ&A動画で踏み込んだことで、DMでの問い合わせが増加。最終的に、SNS経由の若手応募者は導入前と比較して明確に増え、面接辞退率も改善しました。

効いたポイント： 「ドライバー＝孤独な仕事」という固定観念を、日常の動画で壊したこと。スペックや条件では伝わらない”現場の空気”を見せたことで、「自分にもできそう」と思える心理的なハードルが下がった。ドライバー採用は特に「仕事の中身が見えない」ことが応募の最大の壁になっているため、SNSとの相性は想像以上に良い業界です。

SNS採用で若手獲得に失敗するパターン──よくある5つの落とし穴

成功事例ばかり見ていても再現性は上がりません。むしろ、失敗するパターンを知っておくほうが実務では役立ちます。

① 「バズること」が目的になっている

再生回数やフォロワー数を追いかけると、コンテンツの方向がズレます。面白い動画が100万再生されても、そこから1件も応募が来ないことは珍しくありません。よくあるんですが、「バズった！」と喜んでいる裏で、ターゲット層にはまったく届いていないケースがあります。SNS採用のゴールは「応募」であり「再生数」ではありません。

② 更新が続かず放置アカウントになる

最初の1〜2ヶ月は意欲的に投稿するものの、成果が見えないまま3ヶ月目で更新が止まる。これは最も多い失敗パターンです。放置されたアカウントは求職者から見ると「この会社、大丈夫かな」という不信感につながります。SNS採用は短期施策ではなく、最低でも半年は継続する前提で体制を組む必要があります。

③ 発信内容が「会社都合」になっている

「当社の理念は…」「福利厚生が充実…」といった企業側が言いたいことだけを並べた投稿は、若手にはまず響きません。求職者が知りたいのは「そこで働いている人のリアルな声」と「自分が入ったらどうなるか」。発信の主語を「会社」から「人」に変えるだけで反応が変わります。

④ 導線が設計されていない

動画を見て興味を持っても、プロフィールに採用ページへのリンクがない、あるいはリンク先が求人サイトのトップページで迷子になる。こうした導線の不備は、せっかくの関心を無駄にします。SNSからLINEまたは応募フォームまでを「1タップ」で完結させる設計が鍵です。

⑤ 応募後のレスが遅い

SNS経由の応募者は「今すぐ話したい」という温度感で連絡してきます。ここで返信が翌日、翌々日になると、その間に他社に流れてしまう確率が跳ね上がります。個人的には、ここが最も見落とされやすい落とし穴だと思います。コンテンツを作ることに集中しすぎて、その先の対応体制が整っていない企業が少なくありません。

SNS採用で若手を採るための具体的な進め方

ステップ1：どのSNSを使うか決める

プラットフォームごとに強みが異なります。自社の採用ターゲットとリソースに応じて選んでください。

TikTok 拡散力が最も高く、まだ自社を知らない層にリーチできる。就活生の80%以上がTikTokがきっかけで企業に興味を持った経験があるとされており、認知獲得の入口として最適です。ただし、「面白くなければスキップされる」ため、コンテンツの企画力が求められます。

Instagram Z世代が企業のSNSをチェックする際、最も使われているのがInstagram。リールでの動画発信に加え、フィード投稿で世界観を作り込むことで「ブランドとしての信頼感」を構築できます。情報をストックできるのも強みです。

X（旧Twitter） テキストベースで手軽に発信でき、拡散性も高い。説明会の告知や社内のちょっとした日常をつぶやくのに向いています。ただし、採用の主軸というよりは補助的なチャネルとして位置づけるのが現実的です。

LINE 応募導線の”終着点”として最も有効。SNSで興味を持った求職者をLINEに誘導し、そこから質問対応・応募案内・面接日程の調整まで一元管理できます。返信率はDMの2〜3倍とも言われており、「気軽に聞ける」心理的ハードルの低さが最大の強みです。

YouTube 企業説明会の動画や、5〜15分程度のインタビュー動画の掲載に向いています。ただし、制作コストが高いため、まずはTikTokやInstagramで短尺動画に慣れてから着手するのが合理的です。

ステップ2：「誰に」「何を」伝えるか決める

「とりあえず投稿する」は失敗の入口です。最低限、以下の3つを決めてからスタートしてください。

ターゲットの明確化： 新卒なのか第二新卒なのか、アルバイトなのか。年齢層と職種を絞るだけで、コンテンツの方向性が定まります。

伝えるべきメッセージの優先順位： 自社の何を一番伝えたいのか。「社員の雰囲気」「成長環境」「働き方の柔軟さ」など、軸を1〜2つに絞ることで発信がブレなくなります。

世界観の統一： フィードの色味、フォント、写真のトーン。これを最初に決めておかないと、投稿が増えるほどアカウント全体の印象がバラバラになります。

ステップ3：動画コンテンツの企画を立てる

Z世代に刺さる動画の切り口は、概ね以下の5つに集約されます。

「入社1年目の1日」密着 出社から退社までをタイムライン形式で追う。ランチや雑談シーンも入れて、職場の空気感を自然に伝える。最も再現しやすく、効果も出やすい定番企画です。

若手社員インタビュー 「なぜこの会社を選んだか」「入社前後のギャップ」を、同世代の社員が自分の言葉で語る。台本を作り込みすぎると”やらされ感”が出るので、雑談ベースで撮影するのがコツです。

ビフォーアフター（入社前の想像 vs 入社後のリアル） 「営業ってノルマきつそう…」→「実はチームでフォローし合う文化でした」のように、先入観を覆すストーリー。未経験層や第二新卒に特に効きます。

採用Q&A 「面接はスーツ？」「残業は？」「文系でも大丈夫？」など、求職者が実際に気になっている質問に動画で答える。コメントやDMで寄せられた質問を拾う形にすると、エンゲージメントも同時に上がります。

「会社の好きなところ」紹介 複数の社員に「この会社のここが好き」を一言ずつ語ってもらい、テンポよくつなぐ。社風が自然に伝わる上、撮影・編集の工数も少ない。

ステップ4：応募導線を設計する

コンテンツが良くても、応募までの導線が整っていなければ成果につながりません。

プロフィールリンクは1つに絞る。 複数のリンクを並べると迷いが生じ、離脱率が上がります。LINE公式アカウントか応募フォームか、「今すぐ行動できるリンク」を1つだけ設置してください。

SNS → LINE → 面接の一本導線を作る。 TikTokやInstagramのプロフィールからワンタップでLINEに飛ばし、LINEの自動応答で質問受付・応募案内まで完結させる。これが2025年の採用導線の定番です。

レスポンスは「即時」が原則。 SNS経由の求職者は、返信の早さを「この会社が自分を大切にしてくれるかどうか」のバロメーターにしています。人手が足りない場合は、自動応答の仕組みやRPO（採用代行）の併用も選択肢に入れてください。

ステップ5：運用体制を決める

SNS採用が頓挫する最大の原因は「担当者が疲弊して更新が止まる」ことです。以下の3点を事前に決めておくだけで、継続率は大きく変わります。

投稿頻度の目安： 週2〜3本からスタートすれば十分。毎日投稿する必要はありません。

撮影・編集の分担： 撮影は現場社員、編集は担当者（または外注）と分けると無理なく回ります。

効果測定の基準： フォロワー数ではなく、「プロフィールへの遷移数」「リンクのクリック数」「LINE友だち追加数」「応募数」を追う。再生数に一喜一憂しないことが継続のコツです。

SNS採用を若手向けに始める前に確認すべきメリットとリスク

メリット：コスパだけではない本質的な効果

① 採用コストの削減 求人サイトへの掲載費が不要、または大幅に削減できます。先述の製造業の事例では70%のコスト削減を実現しています。

② ミスマッチの減少 入社前に職場の雰囲気を動画で確認できるため、「思っていたのと違う」という理由での早期退職が減ります。これは採用コストだけでなく、現場の教育コストの削減にも直結します。

③ 潜在層へのアプローチ 「今すぐ転職したい」わけではないが、いい会社があれば動きたい層にリーチできるのはSNSだけの強み。約5割の学生が「SNSがきっかけで企業に興味を持った経験がある」と回答しています。

④ 採用ブランドの資産化 蓄積されたコンテンツは、時間が経っても検索やレコメンドで新しい求職者に届き続けます。求人サイトの掲載が終了すれば消える広告とは異なり、投稿は資産として残ります。

リスク：見落としがちな落とし穴

① 炎上リスク SNSは拡散力が強い分、不適切な投稿が瞬時に広がるリスクがあります。投稿前のチェック体制と、炎上時の対応フローを事前に決めておくことが不可欠です。

② 成果が出るまで時間がかかる SNS採用は即効性のある施策ではありません。最低でも3〜6ヶ月は腰を据えて取り組む覚悟が必要です。短期的な成果を求めすぎると、前述の「放置アカウント化」につながります。

③ 運用リソースの確保 撮影・編集・投稿・コメント対応・応募者対応──やることは想像以上に多い。片手間で回そうとすると中途半端になり、かえって企業イメージを損なう可能性があります。

まとめ：SNS採用で若手を採るために、まずやるべきこと

SNS採用は、若手の応募行動がSNSに移行した現在において、もはや「やるかどうか」ではなく「どうやるか」のフェーズに入っています。

ただし、アカウントを作って動画を投稿するだけで若手が採れるほど単純な話でもありません。成果を出している企業に共通しているのは、以下の4点です。

「人」を主役にしたコンテンツで、求職者の不安を減らしている。 TikTok・Instagram → LINE → 面接という一本導線を設計している。 更新を止めない運用体制を最初に作っている。 応募が来たら即レスできる仕組みを持っている。

最初から完璧を目指す必要はありません。まずは「入社1年目の1日」動画を1本作ってみる、プロフィールにLINEのリンクを設置してみる。小さく始めて反応を見ながら調整していく。そのほうが、結果的にうまくいくケースが多いです。

逆に、「まず戦略を完璧に立ててから…」と準備ばかりに時間をかけると、市場の変化に置いていかれます。いまSNS採用に動いている企業と、まだ検討段階の企業とでは、半年後の採用成果に明確な差が出てきます。

相川智洋 – Saitan代表取締役

2023年4月にSaitanに参画し、 2025年1月に同社の代表取締役に就任。累計2000本以上のショート動画制作のディレクションを手掛ける。SaitanのYouTube公式アカウントではTikTok運用のノウハウを発信中。