SNS採用とは？中小企業が成果を出すための戦略と実践ガイド

「求人サイトに毎月お金を払っているのに、応募がまったく来ない」——中小企業の採用担当者から、こうした声を聞く機会が本当に増えました。完全に採用難の時代です。

ハローワークに求人を出しても反応は薄く、人材紹介会社を使えば採用単価が跳ね上がる。かといって、求人広告に年間数百万円を投じたところで、知名度のある大手企業に埋もれてしまう。中小企業の採用が構造的に厳しくなっているのは、もはや「頑張りが足りない」という話ではありません。

そうした中で、SNSを使った採用活動——いわゆる「SNS採用」に取り組む中小企業が目に見えて増えています。ただし、SNS採用は「アカウントを作って求人情報を投稿すれば応募が来る」ような甘い手法ではありません。正しく理解し、自社に合ったやり方で運用しなければ、時間だけが過ぎていきます。

この記事では、SNS採用の基本的な仕組みから、中小企業が実際に成果を出すための考え方、費用感、よくある失敗パターン、そして具体的な進め方までを一本の記事で整理しました。「SNS採用に興味はあるけど、何から手をつければいいのか分からない」という方が、読み終わったあとに最初の一歩を踏み出せる状態になることを目指しています。

SNS採用とは？中小企業が押さえるべき基本の仕組み

SNS採用の定義と従来の採用手法との違い

SNS採用とは、Instagram、TikTok、X（旧Twitter）、Facebook、LINEなどのソーシャルメディアを活用して行う採用活動のことです。「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれることもあります。

従来の採用手法——求人広告、人材紹介、ハローワークなど——との最大の違いは、情報の届き方が根本的に異なる点にあります。

従来型の採用は「転職したい」「仕事を探している」と自覚している人、いわゆる転職顕在層にしかリーチできません。求人サイトを開く、紹介会社に登録する、ハローワークに行く——いずれも「探す意思」がある人だけが対象です。

一方、SNS採用では「今すぐ転職するつもりはないが、面白い会社があれば興味はある」という転職潜在層にも情報が届きます。たまたまタイムラインに流れてきた投稿がきっかけで会社を知り、興味を持ち、最終的に応募に至る——こうした導線が生まれるのがSNS採用の特徴です。

もうひとつの大きな違いは、コミュニケーションの方向です。求人広告は企業からの一方通行ですが、SNSではコメント、DM、リアクションを通じて求職者と双方向のやり取りが可能です。これが入社後のミスマッチを減らす効果にもつながります。

なぜ今、中小企業にSNS採用が求められているのか

「大手企業がやることでしょう？」と思われるかもしれませんが、実はSNS採用は中小企業にこそ向いている手法です。その理由は3つあります。

第一に、採用市場の構造変化。 有効求人倍率は高止まりが続いており、求職者数に対して求人数が多い売り手市場が定着しています。この状況で、知名度も広告予算も限られる中小企業が従来型の手法だけで戦うのは、率直に言って厳しい。使えるチャネルを増やす必要があるのです。

第二に、情報収集行動の変化。 20代のSNS平均利用時間は平日で約80分、休日で100分を超えるというデータがあります。若手人材は求人サイトだけでなく、SNSを通じて企業の情報を日常的に取り入れています。彼らがいる場所に情報を届けなければ、そもそも選択肢に入れてもらえません。

第三に、中小企業の「強み」との相性が良い。 大手企業のSNSアカウントはどうしても公式感が強くなりがちです。一方、中小企業は社長の顔が見える、社員同士の距離が近い、意思決定が早いといった特長があり、それがSNS上では「人間味」として伝わりやすい。企業規模が小さいこと自体が、SNS採用においてはアドバンテージになり得るのです。

SNS採用のメリット｜中小企業が得られる具体的な恩恵

低コストで始められる——ただし「タダ」ではない

SNS採用の最も分かりやすいメリットは、初期費用がほぼゼロで始められることです。アカウント開設は無料、投稿も無料。求人広告の掲載料や人材紹介の成功報酬と比較すれば、金銭的なハードルは格段に低くなります。

ただし、ここでよくある誤解があります。「お金がかからない＝コストゼロ」ではありません。SNS採用でかかるのは人的コストです。企画を考え、撮影し、編集し、投稿し、コメントに返信する——この工数を誰がどう確保するかが、実は中小企業にとって最大の論点になります。個人的には、「費用がかからない」という言葉だけに惹かれてSNS採用を始めると、工数の重さに直面して3ヶ月で更新が止まるケースを何度も見てきました。

とはいえ、年間200万〜300万円の求人広告費を投じても応募が数件しか来ないという状況と比べれば、社員が持ち回りでスマホ撮影して投稿する運用のほうが、費用対効果は圧倒的に高くなる可能性があります。

転職潜在層にアプローチできる

求人サイトには「転職しよう」と決めた人しか来ません。しかし実際には、「良い会社があれば考えてもいいかな」という温度感の人がはるかに多い。SNSはこうした潜在層の日常の中に自然と情報を届けられるチャネルです。

たまたま見かけた投稿をきっかけに会社に興味を持ち、アカウントをフォローし、数ヶ月後に応募する——この「じわじわ型」の導線は、SNS採用ならではのものです。しかも、時間をかけて会社のことを知った上での応募になるため、入社後の定着率にも好影響が期待できます。

企業の「空気感」を伝えられる

求人票には載せにくい情報——社員の表情、職場の雰囲気、社長の人柄、仕事のリアルな一場面——こうした「空気感」を伝えられるのがSNSの大きな武器です。

中小企業の場合、待遇面だけで大手企業と正面から比較されると不利になりがちです。しかし、「この会社の雰囲気が好き」「この人たちと働きたい」という感情的な共感は、待遇条件を超えた応募動機になります。そしてこの共感は、文字情報だけでは生まれにくく、写真や動画といったSNSのフォーマットだからこそ伝わるものです。

ターゲットを絞ったアプローチが可能

SNS広告を活用すれば、年齢、地域、興味関心などの条件でターゲットを絞り込み、ピンポイントに情報を届けることができます。オーガニック投稿でも、ハッシュタグや位置情報を活用することで、特定の属性を持つユーザーにリーチしやすくなります。

「20代・関東在住・ものづくりに興味がある」といった具体的な人物像に向けて情報を届けられるのは、求人広告やハローワークにはない強みです。

SNS採用のデメリット｜中小企業が直面するリアルな課題

即効性がない——成果が出るまでの「我慢の期間」

SNS採用で最も多い失敗パターンは「すぐに応募が来ると思っていた」というものです。

実際に成果を出している企業の多くは、投稿を開始してから最初の応募が来るまでに3〜6ヶ月のタイムラグがあったと報告しています。ある製造業の企業では、最初の3ヶ月はいいねもコメントもほぼゼロで、社内から「本当に意味があるのか」という声が上がったそうです。しかし半年目で初めてSNS経由の応募者が現れ、そこから徐々に安定した応募が入るようになりました。

この「我慢の期間」を乗り越えられるかどうかが、SNS採用の成否を分けます。短期的な採用充足が急務の場合は、SNS採用だけに頼るのではなく、他の手法と並行して進めるのが現実的です。

運用工数の確保が難しい

中小企業の採用担当者は、採用業務だけをしているわけではありません。総務や経理を兼務していたり、他の業務と掛け持ちしているケースがほとんどです。そこにSNSの企画・撮影・投稿・コメント対応が加わると、物理的に回らなくなります。

よくあるんですが、最初は意気込んで週3回投稿していたのに、繁忙期に入って更新が止まり、そのまま放置——というパターン。更新が止まったアカウントは、求職者から見ると「この会社、大丈夫かな」という逆効果にすらなります。

運用を継続するためには、最初から「誰が」「どのくらいの頻度で」「どの程度の工数をかけて」運用するのかを決めておくことが不可欠です。

炎上リスクとSNSリテラシーの問題

SNSは拡散力がある分、不適切な投稿が一気に広まるリスクも伴います。特に採用に関する投稿は、差別的な表現や不用意な発言がそのまま企業イメージの毀損につながります。

社員が投稿に関わる場合はSNSリテラシーの共有が必要ですし、投稿前のチェック体制も整えておくべきです。リスクをゼロにすることはできませんが、「投稿ルールを作る」「チェック担当を決める」だけでも、大きな問題は防げます。

効果測定の難しさ

「SNSのフォロワーは増えたけど、それが採用にどうつながっているのか分からない」——これもよく聞く悩みです。

応募数や採用数のような定量指標は分かりやすいのですが、「認知度が上がった」「企業イメージが改善した」といった定性的な効果は測定しにくい。KPIを設定して追いかけることは大切ですが、数字に表れない効果も含めて総合的に判断する視点が求められます。

中小企業のSNS採用｜プラットフォーム別の特徴と選び方

Instagram——企業の世界観を視覚で伝えるなら

Instagramは写真や動画を中心としたプラットフォームで、20代の約8割が利用しています。「職場の雰囲気」「社員の表情」「オフィスの空気感」といった、言葉では伝えにくい情報をビジュアルで届けるのに向いています。

リール動画やストーリーズ機能を使えば、短い動画コンテンツも手軽に投稿できます。ハッシュタグや位置情報を活用することで、地域を絞った求職者へのリーチも可能です。

一方、投稿のビジュアルクオリティが求められる傾向があり、「何となく撮った写真」の羅列ではフォロワーが増えにくいのも事実です。アカウント全体のトーンを統一し、世界観を作る意識が求められます。

採用専用アカウントを別途開設し、公式アカウントとは分けて運用する方法も効果的です。求職者が知りたい情報——先輩社員の声、働き方のQ&A、求人情報——を集約できるため、情報が埋もれにくくなります。

TikTok——拡散力と親近感で若手にリーチするなら

TikTokはショート動画に特化したプラットフォームで、10〜20代の利用率が高い点が特徴です。最大の強みはアルゴリズムによる拡散力。フォロワーが少ない段階でも、コンテンツが面白ければ数万〜数十万回の再生を獲得できる可能性があります。

建設業、製造業、飲食業など、一見SNSと縁遠そうな業種でも、現場のリアルな雰囲気をユーモアたっぷりに見せることで大きな反響を得ている事例が出てきています。流行の音楽やネタを取り入れた動画で若年層の共感を集め、そこから採用導線（LINE公式アカウントなど）に誘導するパターンが有効です。

ただし、TikTokは投稿がすぐに埋もれる速度も速いため、視聴者の目を引く工夫が常に求められます。また、動画の企画・撮影・編集には一定の工数がかかります。

X（旧Twitter）——速報性と拡散性を活かすなら

Xはテキスト中心のプラットフォームで、リアルタイムの情報発信に強みがあります。20代の利用率は80%を超え、ビジネスパーソンの情報収集ツールとしても定着しています。

説明会やイベントの告知、社員のちょっとしたつぶやき、経営者のメッセージなど、テキストで手軽に発信できるため、投稿のハードルは比較的低い。ハッシュタグを使えば、特定のテーマに関心のあるユーザーにもリーチしやすくなります。

課題は、投稿がタイムラインに流れやすく、目に留まりにくいこと。継続的に投稿頻度を保つ必要があります。

どのSNSを選ぶべきか？——判断基準は「ターゲット」と「続けられるか」

最も大切な判断軸は2つです。

1つ目は「自社が採用したい人材が、そのSNSを使っているか」。20代の若手エンジニアならTikTokやInstagram、30代以上のミドル層ならFacebookやX、という具合にターゲットから逆算して選ぶのが基本です。

2つ目は「自社のリソースで継続運用できるか」。複数のSNSを同時に立ち上げて、すべて中途半端になるのが最悪のパターンです。まずは1つ、多くても2つに絞って始め、運用のリズムが掴めてから拡大する方が確実です。

SNS採用の費用感｜中小企業が知っておくべきコスト構造

オーガニック運用なら金銭コストはほぼゼロ

SNSアカウントの開設と通常投稿は無料です。スマートフォンでの撮影と無料の編集アプリを使えば、外注費をかけずに運用を始められます。

実際に成果を出している中小企業の多くは、広告費をかけずにオーガニック投稿だけで運用しています。従来の求人広告に年間200万円以上投じていた企業が、SNS採用に切り替えて広告費ゼロで前年以上の応募を獲得した事例もあります。

SNS広告を併用する場合の目安

より早くリーチを拡大したい場合は、SNS広告の活用も選択肢に入ります。Instagram広告やTikTok広告は、月数万円〜の少額から出稿でき、地域・年齢・興味関心などで細かくターゲティングが可能です。

求人広告と比較すれば格段に安価ですが、広告運用のノウハウが必要になる点は考慮すべきでしょう。

外注する場合の費用感

社内にSNS運用の知見がない場合、運用代行やコンサルティングを外部に依頼する選択肢もあります。費用感はサービス内容によって大きく異なりますが、月額10万〜30万円程度が一般的な相場です。

外注する場合のポイントは「丸投げにしない」ことです。SNS採用で求職者に伝えるべきは、その会社の中にいる人にしか語れない情報です。コンテンツのネタ出しや素材提供は社内で行い、企画のブラッシュアップや投稿の最適化を外部に任せるハイブリッド型が理想的です。

SNS採用のやり方｜中小企業が踏むべきステップ

ステップ1：目的の明確化——「何のためにやるのか」を言語化する

「SNSをやったほうがいいらしい」という曖昧な動機で始めると、十中八九つまずきます。

まずは「SNS採用で何を実現したいのか」を具体的に決めてください。応募数を増やしたいのか、特定の職種の採用を強化したいのか、企業の認知度を上げたいのか。目的が違えば、選ぶSNSも発信する内容も変わります。

ステップ2：採用ターゲットの具体化

「良い人が来てくれればいい」では、誰にも刺さらない発信になります。年齢層、経験・スキル、価値観、居住エリアなど、できる限り具体的にターゲット像（ペルソナ）を設定しましょう。

たとえば「25〜30歳、地元で腰を据えて働きたい、ものづくりに興味がある、チームワークを大切にする人」——ここまで具体化すると、何を発信すればその人に響くかが自然と見えてきます。

ステップ3：SNSの選定

ターゲットの利用率が高く、かつ自社のリソースで継続運用できるSNSを選びます。前述の通り、最初は1〜2つに絞るのが鉄則です。

ステップ4：KGI・KPIの設定

KGI（最終目標）は「SNS経由の応募月○件」「採用○名」のように、採用成果に直結する指標を設定します。KPI（中間指標）は「月間フォロワー増加数」「投稿あたりのリーチ数」「プロフィールへのアクセス数」など、KGI達成に向けたプロセス指標を追います。

数値目標がないと「何となく投稿して、何となく効果が分からない」状態に陥ります。最初は小さな目標でもいいので、必ず設定してください。

ステップ5：アカウントのコンセプトとコンテンツ方針を決める

アカウントの「トーン」を統一することが信頼感につながります。カジュアルでフレンドリーな雰囲気なのか、プロフェッショナルで真面目な印象なのか。自社の社風に合ったトーンを選び、それをぶらさず発信し続けることが大切です。

コンテンツの方針も事前に決めておきます。たとえば以下のようなカテゴリをローテーションで回す方法が実務的です。

• 職場の日常風景（作業風景、ランチ、朝礼など）
• 社員インタビュー（入社の決め手、仕事のやりがい、失敗談と成長）
• 経営者のメッセージ（創業の思い、ビジョン、社員への感謝）
• 求人情報・イベント告知

ステップ6：運用フローとスケジュールの策定

「いつ」「誰が」「何を」投稿するかを決めます。週3回の投稿を目安に、曜日ごとにテーマを決めておくと運用の負荷が下がります。

投稿前のチェック体制も忘れずに。投稿者と確認者を分けるだけでも、不適切な投稿のリスクは大幅に減ります。

ステップ7：効果検証と改善

運用が始まったら、月に1回はKPIの振り返りを行います。どの投稿の反応が良かったか、フォロワーはどのくらい増えたか、応募につながった導線はどこか。数字を見ながら、発信内容を調整していきます。

正直なところ、最初に立てた方針がそのまま上手くいくことは稀です。走りながら修正することを前提に、柔軟に対応していく姿勢が求められます。

中小企業のSNS採用｜成果につながった事例に学ぶ

製造業×等身大の発信で応募数2.8倍

ある地方の金属加工会社（従業員25名）は、年間250万円以上を求人広告に費やしても応募が年間15件、採用はわずか2名という状態でした。

この会社が取り組んだのは、求人広告を全面的にやめ、SNSでの情報発信に切り替えるという大胆な判断です。発信したのは特別なコンテンツではなく、社員が交代でスマホで撮る「毎日の作業風景」「お昼休みの様子」「朝礼の一コマ」という素の職場の姿。月1回の社員インタビューでは「入社の決め手」「仕事のやりがい」「入社1年目の悩みと克服」といったリアルな声を届けました。社長自身も月2回、5分程度のカジュアルな自撮り動画で、創業の思いやビジョンを語りました。

最初の3ヶ月はほぼ反応ゼロ。しかし半年目で初のSNS経由応募が来てからは状況が変わり、年間で応募42件（前年比2.8倍）、採用10名（前年比5倍）を広告費ゼロで達成しました。

この事例のポイントは「特別なことをしていない」ことです。高い撮影技術も、バズを狙った企画も不要。飾らない日常を継続的に発信し続けたことが結果につながっています。

建設業×TikTokで月10件の問い合わせ

岡山県の建設会社（数名規模）は、若手職人たちの仲の良さや活気ある現場の雰囲気をユーモアたっぷりの動画にしてTikTokで発信しました。足場の上でのチームワーク、休憩中のにぎやかなやり取りを音楽に乗せたエンタメ性のあるコンテンツで、硬いイメージの建設現場を親しみやすく表現。

結果、フォロワーは25,000人を超え、TikTok経由の求人問い合わせは月平均10件に。採用専用のLINE公式アカウントには263名が登録し、最終的に8名の採用に成功しています。

現場の若手社員自身が動画の主役となり、流行のネタを取り入れて自分たちで発信したことが、本物の魅力として伝わった好例です。TikTokで興味を持った人がすぐに問い合わせできるよう、LINEへの導線を整備した点も見逃せません。

保育業×Instagramで年間250名応募

東京の社会福祉法人は、年間採用者の半数を自社サイトとSNSから獲得しています。園長自らがInstagramで保育理念や現場の魅力を発信し、その考え方に共感した全国の保育士からの応募が続いているのです。

この法人が特徴的なのは、SNSの発信力だけでなく「発信する中身」——つまり職場環境の整備を先に行った点です。年間休日の確保、残業の削減、休憩時間の保証といった「働きやすい職場づくり」を実行し、そのリアルな姿をSNSで見せることで説得力のある情報発信になりました。

採用専用のInstagramアカウントを別途開設し、求職者が知りたい情報を集約。プロフィールから採用サイトへの導線も整備することで、興味を持った人がスムーズに応募できる仕組みを作っています。

成功事例に共通する3つの法則

業種も地域も異なるこれらの事例に共通しているのは、以下の3点です。

1. 発信内容は「求人情報」ではなく「企業の人間味」。 給与や休日などの条件面ではなく、そこで働く人の表情、職場の空気感、経営者の人柄を伝えるコンテンツが応募動機につながっています。

2. 継続が前提。 いずれの企業も最初から大きな反響があったわけではありません。3ヶ月〜半年の「反応がない期間」を耐え、投稿を続けたからこそ成果が出ています。

3. 「誰に届けたいか」が明確。 ターゲットを絞り、その人が求めている情報にフォーカスした発信を行っています。全方位に向けた発信ではなく、「この人に届けたい」という意図のある情報発信です。

SNS採用で失敗する中小企業に共通するパターン

「とりあえず始める」で設計がない

目的もターゲットもKPIも決めずにアカウントを作り、思いつきで投稿する。これが最も多い失敗パターンです。設計なき運用は、方向が定まらないまま工数だけが消費され、成果が見えないまま挫折する典型的な流れです。

更新が止まる

SNS採用は「継続」が前提の施策です。繁忙期に入って更新が止まり、そのまま数ヶ月放置——こうなると、見つけてくれた求職者にもネガティブな印象を与えます。運用を開始する前に、繁忙期でも最低限の投稿ができる体制を組んでおくことが不可欠です。

求人情報ばかり投稿する

「急募！ ○○職募集中」のような投稿を繰り返すだけでは、フォロワーは増えません。SNSのユーザーが求めているのは求人情報ではなく、「この会社ってどんな場所なんだろう」が分かるコンテンツです。求人情報は投稿の一部に留め、日常の風景や社員の声をメインにする意識が必要です。

複数SNSを同時に立ち上げて全部中途半端

「Instagram、TikTok、X、全部やろう」と欲張った結果、すべてのアカウントが中途半端な運用になる。これも非常に多い。まずは1つに集中し、投稿のリズムを掴んでから横展開するのが鉄則です。

まとめ

SNS採用は、中小企業にとって「お金ではなく知恵と熱量で戦える」数少ない採用手法です。大手企業のように多額の広告費を投じなくても、自社の人間味や職場のリアルな姿を発信し続けることで、共感で人が集まる仕組みを作ることができます。

ただし、即効性はありません。3ヶ月〜半年は「反応がない期間」が続くことを前提に、無理のない運用体制を構築し、継続できる設計にすることが最も重要です。

改めて、SNS採用を始める際のポイントを整理します。

目的とターゲットを具体的に決めてから始めること。SNSは1つに絞り、運用が安定してから拡げること。発信するのは求人情報ではなく「企業の人間味」であること。成果が出るまでに時間がかかることを前提に、継続できる体制を最初から設計すること。そして、走りながら改善し続けること。

正解のテンプレートがあるわけではありません。自社のターゲットに合ったSNSを選び、自社にしか語れない情報を、自分たちの言葉で発信し続ける。地味ですが、それが最も確実なSNS採用の進め方です。

相川智洋 – Saitan代表取締役

2023年4月にSaitanに参画し、 2025年1月に同社の代表取締役に就任。累計2000本以上のショート動画制作のディレクションを手掛ける。SaitanのYouTube公式アカウントではTikTok運用のノウハウを発信中。