SNS採用のKPI設定｜フォロワーではなく応募を増やすには

「採用インスタを始めて半年。フォロワーは増えているのに、応募数は変わらない」

こういう状況、本当によくあります。SNS採用に取り組む企業が増えた一方で、KPIの設計を間違えたまま運用を続けているケースも増えている。フォロワー数を追いかけていたら、いつの間にか「バズること」が目的になっていた——そんな状況に陥っている採用担当者は少なくないはずです。

この記事では、SNS採用においてなぜフォロワー数を主軸KPIにしてはいけないのか、代わりに何を計測すべきなのか、そして採用成果（応募・入社）にどう接続させるかを、実務で使える粒度で解説します。

KGI（最終目標）とKPI（中間指標）の設計から、媒体別の計測方法、採用効果検証の仕組みまで、一気通貫で整理していきます。

「採用インスタを始めて半年。フォロワーは増えているのに、応募数は変わらない」

こういう状況、本当によく耳にします。
もはやそこに気付けてからがスタート地点なのかもしれないです。

SNS採用に取り組む企業が増えた一方で、KPIの設計を間違えたまま運用を続けているケースも増えている。フォロワー数を追いかけていたら、いつの間にか「バズること」が目的になっていた——そんな状況に陥っている採用担当者は少なくないはずです。

KGI（最終目標）とKPI（中間指標）の設計から、媒体別の計測方法、採用効果検証の仕組みまで、一気通貫で整理していきます。

独学の運用を辞めて、最短でTikTokを伸ばしませんか？

TikTok運用には明確な勝ちパターンがあります。それを知らないまま独学で運用をスタートしてしまうと、結果的にアカウントを作り直さないといけなくなり、時間とお金を大きく無駄にしてしまうことに。

だからこそ、まずはSaitanにご相談いただきたいと思っています。弊社は独自の運用メソッドによって、下記のような実績を残してきました。

運用開始後2ヶ月で家電メーカーの販売売上259%UP
運用開始後3ヶ月で地方中小企業の応募者数500%UP
運用開始後3ヶ月でプロフィールアクセス数40,000回超え

一度プロの運用メソッドを学んでみませんか？

サービスの詳細を見てみる

SNS採用のKPIは「一般的なSNSマーケティング」と別物
- 就活生はフォローしたくない——その心理を前提に置く
- 採用SNSで本当に追うべき指標の考え方
SNS採用のKPI設定は「KGIからの逆算」が起点
- KGIの設定——採用における最終ゴールを数字で持つ
- KPIツリーで「手段と成果」を接続する
媒体別・SNS採用KPIの具体的な計測方法
多くの企業がSNS採用のKPI設計で失敗する理由
採用成果への接続——SNS運用の効果を「応募・入社」まで検証する
- 選考フローに「SNS接触確認」を組み込む
- KPI設計の全体像を整理する
まとめ

SNS採用のKPIは「一般的なSNSマーケティング」と別物

SNS採用のKPI設計で最初につまずく理由は、マーケティング用のKPIをそのまま採用SNSに当てはめてしまうことです。

一般的なSNSマーケティングであれば、フォロワー数やエンゲージメント率を追うのは理にかなっています。ところが採用SNSは、目的も閲覧者の心理も根本的に異なります。

就活生はフォローしたくない——その心理を前提に置く

採用SNSを見ている就活生の多くは「企業に自分のアカウントを知られたくない」と考えています。フォローすれば相手にバレる。いいねを押しても通知が届く。コメントはもちろん第三者にも見られる。

この”身バレリスク”があるため、採用SNSにおけるフォロー・いいね・コメントへの心理的ハードルは、一般的なエンタメアカウントとは比べ物にならないほど高い。フォロワー数が伸びないのは、コンテンツが悪いのではなく、構造的な理由があるのです。

だからこそ、フォロワー数を主軸KPIに置くと、実態を反映しない数字を追い続けることになります。

採用SNSで本当に追うべき指標の考え方

では何を見るべきか。採用SNSの目的は「自社のことを知ってもらい、応募・入社につなげること」です。この目的から逆算すると、KPIの候補は自然と絞られてきます。

指標	採用SNSとしての意味
リーチ数	何人の就活生に自社の存在が届いたか
プロフィールアクセス数	コンテンツに興味を持ち、もっと知ろうとした人数
プロフィールアクセス率	投稿からプロフィールへの転換率（コンテンツの質の指標）
投稿の保存数	「後で見返したい」という強い関心の証
サイト誘導数	採用ページ・自社サイトへ実際に流入した数
応募数・エントリー数	最終的なCV（コンバージョン）

フォロワー数とエンゲージメント数（いいね・コメント）はサブ指標として記録する程度にとどめ、上記の指標を中心に設計するのが採用SNSにおける正しいアプローチです。

SNS採用のKPI設定は「KGIからの逆算」が起点

KPIを正しく設定するには、最終的に何を達成したいか（KGI）を先に決めることが不可欠です。KGIなきKPIは「なんとなく数字を追っている状態」に過ぎません。

KGIの設定——採用における最終ゴールを数字で持つ

採用SNSにおけるKGIとは、SNS運用を通じて達成したい採用成果そのものです。例を挙げると、

「今期の新卒採用で、SNS経由のエントリーを全体の30%にする」
「ターゲット大学の学生へのリーチ数を前年比150%にする」
「採用ページへのSNS流入を月間500セッション以上にする」

といった形で、数値と期限を持った目標として設定します。「認知を広げたい」「応募を増やしたい」という言葉は意図ではあっても目標ではありません。数字に落とさないと、改善の判断が主観になってしまいます。

KPIツリーで「手段と成果」を接続する

KGIを決めたら、それを達成するための中間指標をKPIツリーで整理します。

たとえばKGIを「SNS経由の採用ページ流入数を月500」とした場合、

KGI：採用ページ月間流入500
  └ KPI①：リーチ数（月間3万以上）
  └ KPI②：プロフィールアクセス率（リーチの5%以上）
  └ KPI③：プロフィールからの外部リンククリック率（アクセスの20%以上）

このように分解することで、どこがボトルネックになっているかが一目でわかります。リーチは取れているのにプロフィールアクセス率が低ければコンテンツの引き付け力が弱い、アクセスはあるのにクリックされていなければプロフィール文や導線設計に問題がある——という具合に、打ち手が明確になります。

媒体別・SNS採用KPIの具体的な計測方法

採用SNSとして活用される媒体はInstagram、TikTok、X（旧Twitter）が主流です。それぞれ計測できる指標と、採用文脈での読み方が異なります。

Instagram——プロフィールアクセス率が最重要

採用Instagramにおける最重要指標はリーチ数とプロフィールアクセス率です。

Instagramのプロアカウントに切り替えると「プロフェッショナルダッシュボード」から主要な数値が確認できます。計測すべき項目と、採用文脈での読み方は以下の通りです。

追うべき指標（主軸）

リーチ数：投稿を見たユニークユーザー数。認知の広がりを測る
プロフィールアクセス数：投稿に興味を持ち「もっと知ろう」とした人数
プロフィールアクセス率（プロフィールアクセス÷リーチ）：コンテンツの引き付け力を示す
保存数：エンゲージメントの中で唯一、匿名で行える行動。強い関心の指標

参考として計測する指標（サブ）

フォロワー数：増えるに越したことはないが、主軸には置かない
いいね・コメント数：行動ハードルが高いため、少なくても悲観しない

インプレッション数（表示回数）とリーチ数（人数）の比率も参考になります。インプレッションがリーチを大きく上回っている場合、同一ユーザーが投稿を繰り返し閲覧している——つまり、強い関心を持った候補者がいると読めます。

TikTok——視聴時間と「次の行動」への接続が鍵

TikTok採用では、再生回数より「どこまで見てもらえたか」が本質的な指標です。

プロアカウント（TikTok Businessアカウント）に切り替えることで分析データにアクセスできます。採用文脈で特に見るべきは以下です。

平均視聴時間・視聴完了率：動画を最後まで見てもらえているか。途中離脱が多ければ冒頭の引き付けや内容の改善が必要
プロフィール閲覧数：動画から「もっと見たい」と思わせられているかの指標
フォロワー数の推移：採用TikTokではフォローハードルがInstagramより低い傾向があるため、相対的に参考にしやすい

TikTokの特性上、非フォロワーへのリーチが強く、認知拡大フェーズの媒体として機能します。一方で、採用ページへの動線を設計しないと「見て終わり」になりやすいため、プロフィール文と外部リンクの設計が重要になります。

X（旧Twitter）——拡散力を使って認知を取りに行く

XはInstagramやTikTokと比べると匿名性が高く、就活生にとって行動ハードルが低い側面があります。リポスト（リツイート）による情報拡散が起きやすく、ハッシュタグ経由でのリーチ獲得も有効です。

Xアナリティクスでは、インプレッション数・エンゲージメント数（クリック、リポスト、いいね等の合計）・エンゲージメント率が確認できます。

採用文脈での活用では、「企業公式が就活生と会話するアカウント」として運用しているケースもあり、コメント返信やリプライを通じた親近感の醸成が有効に機能します。

独学の運用を辞めて、最短でTikTokを伸ばしませんか？

運用開始後2ヶ月で家電メーカーの販売売上259%UP
運用開始後3ヶ月で地方中小企業の応募者数500%UP
運用開始後3ヶ月でプロフィールアクセス数40,000回超え

一度プロの運用メソッドを学んでみませんか？

サービスの詳細を見てみる

多くの企業がSNS採用のKPI設計で失敗する理由

正直に言うと、SNS採用のKPIが機能していない企業の多くは、そもそも「何のためにSNSを運用しているか」が社内で共有されていません。

「フォロワーを増やそう」が目的になっている

SNS採用を始めるとき、最初の施策として「フォロワーを増やそう」という話になりがちです。ところが採用SNSにおけるフォロワー数は、前述の通り行動ハードルが高いため、コンテンツの質と比例しにくい指標です。

フォロワーを増やすためにターゲット外の企業アカウントとフォローし合う、という手法をとっている企業もありますが、これはリーチの質を落とすだけで採用成果には直結しません。数字が積み上がる達成感はあっても、応募数には影響しない——という状態が続き、SNS運用の意義が社内で疑問視されるようになります。

KPIとKGIが切り離されている

「月間投稿10本」「フォロワー1,000人達成」といったKPIを設定していても、それが採用成果（エントリー数・採用人数）とどう接続しているかが設計されていないケースが多い。

KPIを達成したのに採用に効いているかわからない——この状態では、SNSに費やすリソースの正当化ができなくなります。KPIは必ずKGIとの接続を前提に設計してください。

インサイト数値を「記録」で終わらせている

毎月インサイトデータを取得してレポートを作っているのに、投稿の改善につながっていないケースも多く見られます。数字を眺めているだけでは意味がなく、「リーチが低かった投稿と高かった投稿の違いは何か」「プロフィールアクセス率が高い週に何が起きていたか」という問いに答える分析が必要です。

採用成果への接続——SNS運用の効果を「応募・入社」まで検証する

SNS採用のKPI設計において、見落とされがちな視点があります。それは、インサイト指標だけで採用効果を語れないという事実です。

どれだけリーチが取れていても、どれだけプロフィールが閲覧されていても、それが実際の応募・入社につながっているかは、別途検証する必要があります。

選考フローに「SNS接触確認」を組み込む

最もシンプルで確実な方法は、応募者・内定者・入社者へのアンケートです。

自社のSNSアカウントを見ていたか
どの投稿が印象に残っていたか
SNSを見て志望度・理解度が上がったと感じたか

これらをアンケートとして選考の各フェーズで取得することで、SNS運用が採用成果に与えた影響を可視化できます。採用インスタを週3回投稿で1年運用した結果、内定者の89.9%がアカウントを見ていたというデータを取得した企業が実際に存在します。こういった数字は、SNSへの投資を社内で正当化するうえでも力を持ちます。

KPI設計の全体像を整理する

採用SNSにおけるKPI・KGIの設計を整理すると、以下のような構造になります。

KGI（最終目標）
  └ SNS経由の採用ページ流入数、エントリー数、入社者数 など

KPI（中間指標）
  └ リーチ数
  └ プロフィールアクセス数・アクセス率
  └ 保存数
  └ 外部リンククリック数（採用ページへの誘導数）
  └ 応募数（追える場合）

サブ指標（参考計測）
  └ フォロワー数
  └ いいね数・コメント数
  └ インプレッション数

採用効果の定性確認
  └ 応募者・内定者・入社者へのアンケート

この構造を社内で共有しておくことで、「なぜこの数字を追っているのか」が全員に説明できるようになります。