地方中小企業こそSNS採用をやるべき理由｜採用広告に依存しない戦略

「求人サイトに毎月何十万円も払っているのに、応募がほぼゼロ……」

こういう声、地方の経営者や採用担当者からよく聞きます。地方では人口減少・若者流出という構造的な問題があり、大手求人媒体への掲載費だけがかさんでいく状況が続いています。

でも正直に言うと、採用広告への依存を続けることが問題の本質です。

群馬県のある金属加工会社では、年間250万円以上を求人広告に投じても応募は年15件ほど、採用に至ったのはわずか2名——という状況でした。それがSNSを戦略的に活用し始めた途端、状況が一変した。

この記事では、なぜ地方中小企業こそSNS採用を今すぐ始めるべきなのか、そして採用広告に依存しない戦略をどう設計するかを、実務レベルで解説します。

地方中小企業の採用が「詰んでいる」本当の理由

地方の採用担当者が抱える悩みは、単純に「応募が少ない」という話ではありません。構造的にいくつかの問題が重なっています。

まず、採用母集団自体が少ない。人口減少・少子高齢化により、そもそも求職者の絶対数が都市部に比べて圧倒的に少ない。

次に、採用コストが見合わない。大手求人媒体は掲載費が固定で発生するため、応募が来なくてもお金は消えていく。採用できなくても費用は変わらない、という「成果ゼロでもコストだけかかる」構造が続いています。

そして、知名度で大手に負ける。求人サイトに掲載しても、大企業の求人が上位に並ぶ中で埋もれてしまう。予算をかけて広告を打っても、ブランド力の差は歴然です。

これら3つが重なり、多くの地方中小企業の採用活動は慢性的な機能不全に陥っています。「採用広告をやめるわけにもいかないが、続けても効果が出ない」という袋小路です。

SNSが地方採用の構造問題を変える理由

SNSは、上に挙げた3つの問題を根本から変えられる数少ない手段です。

採用母集団の問題を変える——地域を超えてアプローチできる

SNSはアルゴリズムで情報が届くため、物理的な距離を超えてリーチできます。Uターン・Iターン希望者、地方移住に興味がある都市部の若者、潜在的な転職希望者——こういった層にも自社の情報を届けられるのは、求人サイトの「検索してもらわないと見てもらえない」構造との決定的な違いです。

コスト構造を変える——「出せば出るほど資産になる」

求人サイトは掲載期間が終われば消えます。一方、SNSのコンテンツは投稿し続けることで蓄積されていきます。1年前に投稿した「社員の1日密着動画」が今日も新しい求職者に届く。採用広告は「コスト消費」ですが、SNS運用は「資産形成」に近い感覚です。

知名度の問題を変える——コンテンツ力が武器になる

SNSは予算よりもコンテンツの質が問われます。大企業の広報費と中小企業の広報費に差があっても、「現場のリアルが伝わる動画」「経営者の等身大の発信」「社員の本音」は、企業規模に関係なく人の心を動かします。むしろ、「大企業っぽくない温度感」こそが差別化になる。

地方中小企業がSNS採用で有利な「意外な事実」

ここは多くの人が気づいていないポイントです。

地方中小企業は、SNS採用において大手企業よりも有利な側面があるのです。

理由は3つあります。

①「地元で働く」という価値が伝えやすい

都市部の大企業には出せないコンテンツがあります。「豊かな自然の中で通勤」「地元に根ざした仕事」「アットホームな職場環境」——こういった価値は、地方企業にしか出せない本物のコンテンツです。Uターン希望者やライフスタイル重視の転職者には、このメッセージが刺さります。

②「現場のリアル」が出しやすい

大企業は広報部門の審査や法務チェックがあり、コンテンツが硬くなりがちです。中小企業は意思決定が速く、現場の生の声・社長の本音・スタッフの日常を、フットワーク軽く発信できます。この「人間味」こそがSNS時代に求められているものです。

③競合が少ない

地方中小企業でSNS採用に本気で取り組んでいる会社はまだ少数です。今から始めれば、地域内でのSNS採用のポジションを先に取れる。半年〜1年の継続で、地域の「採用SNSといえばここ」という認知をつくれます。

どのSNSを使うべきか？媒体別の特性と使い分け

地方中小企業が採用に活用すべきSNSは、主にInstagram・TikTok・Xの3つです。それぞれに特性があり、ターゲットや業種によって使い分けが必要です。

Instagram——職場の空気感を伝えるなら最優先

若年層（18〜34歳）への訴求が強く、採用SNSの主戦場です。写真・リール動画で「働く現場のビジュアル」を伝えるのに最適で、「社員の1日」「職場の朝の風景」「チームの雰囲気」といったコンテンツが刺さります。

地方の製造業・建設業・飲食・福祉といった「現場仕事」の業種は、ビジュアルコンテンツとの相性が抜群です。

注意点は、求職者は「身バレを避けたい」心理があるため、フォロワー数を指標にしないこと。プロフィールアクセス数や保存数を重視して運用を設計してください。

TikTok——認知ゼロからでも一気に広がれる

フォロワー数に関係なく、良いコンテンツなら一気に拡散するのがTikTokの特性です。「地元で働くリアル」「仕事の裏側」「求人あるある」といった動画は非フォロワーにも届きます。

地方の旅館・飲食・観光・建設などは特に相性がいい。長野県の旅館がTikTokで「働くスタッフの裏側」を投稿したところ、3ヶ月で8名の応募が集まった事例があります。

認知拡大フェーズに最も向いている媒体です。

X（旧Twitter）——採用担当者・経営者の”発信媒体”として

匿名性が高く、就活生・転職希望者にとって行動ハードルが低いのがXの特徴です。採用担当者や経営者個人が日常の発信をすることで、「この会社で働きたい」という共感を作れます。

リポスト機能による情報拡散も強く、採用に関する本音の発信が思わぬ拡散を生むことも。特にIT・サービス業との相性が良い媒体です。

地方中小企業のSNS採用成功事例

実際に成果が出た事例を見ると、共通したパターンが見えてきます。

福井県・製造業A社（Instagram活用） 「社員の1日密着動画」シリーズを半年間継続投稿。地元志向の若手技術者にターゲットを絞り、現場のリアルを伝えたことで、半年でフォロワー1,500人・応募10名の採用に成功。

長野県・旅館C社（TikTok活用） 「働くスタッフの裏側」をテーマにした短動画を開始。仲居さんやスタッフの素顔が伝わる動画がバズり、3ヶ月で8名の応募が集まった。Uターン希望者も呼び込んだケース。

群馬県・金属加工会社Y社（Instagram活用） 年間250万円以上の求人広告費をかけても年15件・採用2名という状況から、SNS採用にシフト。地元志向の若手技術者を意識し「#群馬求人」「#製造業募集中」などのハッシュタグを活用。応募数が劇的に改善。

成田デンタル（X活用） X運用を学ぶ研修をわずか6回実施しただけで20名の採用に成功。求人広告費を大幅に削減しながら質の高い人材を獲得。

これらの事例に共通しているのは「ターゲットを明確にした発信」「現場のリアルを継続的に出し続けた」「采用ページへの導線を設計した」という3点です。

採用広告に依存しないSNS採用戦略の設計

「なんとなくSNSを始めた」では成果は出ません。採用広告への依存から抜け出すための戦略設計は、以下の順番で考えてください。

ステップ1：KGIとターゲットを先に決める

「SNSで採用したい」は意図であって目標ではありません。「今期、SNS経由のエントリーを◯件にする」「ターゲット（Uターン希望の20代）へのリーチを月◯万にする」という形で、数字と期限のある目標を先に立てます。

ターゲットも「20代の若者」では広すぎます。「地元に戻りたいと考えている25〜30歳の技術者」「子育て中で地元で正社員を探している30代女性」のように具体化することで、コンテンツの方向性が決まります。

ステップ2：コンテンツの軸を決める

採用SNSのコンテンツは大きく3つの軸があります。

①職場のリアル系——「社員の1日」「仕事の裏側」「現場の様子」。求職者の「ここで働いたらどうなるか」という疑問に答えるコンテンツ。

②人・文化系——「経営者の想い」「社員インタビュー」「チームの雰囲気」。「どんな人がいるか」「どんな職場か」を伝えるコンテンツ。

③地域・ライフスタイル系——「この地域で働く魅力」「地元での暮らし」。Uターン・Iターン希望者に刺さるコンテンツ。

地方企業が最も差別化できるのは③の軸です。都市部の企業には出せないコンテンツです。

ステップ3：投稿→分析→改善のサイクルを回す

週1投稿では改善のデータが溜まりません。最低でも週2〜3本を目標に投稿を続け、月次で「リーチが取れた投稿・取れなかった投稿の違いは何か」を振り返ります。

重要な指標はフォロワー数ではありません。リーチ数・プロフィールアクセス率・採用ページへの誘導数を中心に追ってください。

ステップ4：採用ページへの導線を設計する

SNSはあくまで入口です。プロフィール文・リンク先の採用ページ・応募フォームまでの導線が整っていないと、「見て終わり」になります。

プロフィール文には「どんな会社で・どんな人を求めていて・どこに応募するか」を簡潔に書く。リンクはリンクツリー等で採用ページへ直接飛べるようにしておくことが最低限です。

よくある失敗と対処法

失敗①：「とりあえず始めた」まま方向性が定まらない 投稿が採用系だったり日常系だったりとブレる状態です。最初にターゲットとコンテンツ軸を決め、「誰に何を伝えるアカウントか」を明確にしてから動いてください。

失敗②：3ヶ月で諦める SNSは最初の3ヶ月は成果が出にくいのが普通です。半年以上継続して初めてアルゴリズムに乗り始め、1年継続すると安定した流入経路になります。「すぐ効果が出なかった＝意味がない」ではなく、継続前提で計画を立てることが必要です。

失敗③：クオリティにこだわりすぎて投稿が止まる 高品質な動画・写真を目指しすぎて更新が止まるのは本末転倒です。スマホで撮ったリアルな現場の動画の方が、プロ制作の宣伝動画より刺さることがほとんどです。「まず継続できるクオリティ」で始めてください。

失敗④：採用ページへの導線がない SNSで認知を取っても、応募のしやすさが設計されていないと離脱します。プロフィールのリンク先を必ず採用ページに設定し、応募フォームへ最短でたどり着けるようにしてください。

まとめ

地方中小企業の採用が苦しい構造的な理由は、採用広告への依存を続けている限り変わりません。

SNS採用は、採用母集団の少なさ・コストの高さ・知名度の低さという3つの問題を、根本から変えられる数少ない手段です。そして地方中小企業は、「現場のリアル」「地元で働く価値」「意思決定の速さ」という点で、大手企業よりも有利な側面すら持っています。

大切なのは「なんとなく始める」ことをやめること。ターゲットを明確にし、コンテンツの軸を決め、採用ページへの導線を整えた上で、継続的に発信し続ける。この設計ができれば、地方の製造業・建設業・旅館・福祉施設といった、これまで採用に苦しんできた業種でも、SNS経由の応募を確実に増やすことができます。

採用広告をゼロにする必要はありません。ただ、SNS採用を「もう一本の柱」として立て始める時期は、今です。競合が動き出す前に、まずKGIとターゲットの設定から始めてみてください。

相川智洋 – Saitan代表取締役

2023年4月にSaitanに参画し、 2025年1月に同社の代表取締役に就任。累計2000本以上のショート動画制作のディレクションを手掛ける。SaitanのYouTube公式アカウントではTikTok運用のノウハウを発信中。