中小企業のSNS採用成功事例5選｜応募が増えた会社の共通点

「SNS採用に取り組みたいけれど、何から始めればいいか分からない」──中小企業の採用担当者から、この相談を受ける頻度が明らかに増えました。

求人媒体に掲載しても応募が集まりにくい。かといってエージェントに頼れば採用単価は跳ね上がる。そんな板挟みのなかで「SNSなら低コストで若い世代にリーチできるらしい」という期待が広がっています。

実際、Instagram・TikTok・X（旧Twitter）を使って応募数や採用単価を大きく改善した中小企業は確かに存在します。ただし、大手企業の華やかな事例をそのまま真似しても、リソースも知名度も違う中小企業ではうまくいかないケースがほとんどです。

この記事では、中小企業のSNS採用成功事例を5つ取り上げ、「なぜ応募が増えたのか」「どんな運用体制だったのか」を採用KPIベースで整理します。フォロワー数や再生回数だけではなく、応募数・採用単価・定着率まで踏み込んで解説するので、読み終えた段階で「自社でまず何をやるべきか」が見えているはずです。

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中小企業のSNS採用成功事例を読み解く前に知っておくべきこと
中小企業のSNS採用成功事例5選｜応募が増えた企業の共通点
SNS採用成功事例に共通する5つのポイント｜中小企業が再現するには
中小企業がSNS採用で失敗するパターンと回避策
中小企業のSNS採用を始めるための実践チェックリスト
まとめ｜中小企業のSNS採用成功事例から「自社でやること」を決める

中小企業のSNS採用成功事例を読み解く前に知っておくべきこと

フォロワー数ではなく「採用KPI」で事例を評価する

SNS採用の成功事例というと、フォロワーが何万人、動画の再生が何十万回──といった数字が真っ先に取り上げられがちです。しかし、採用チャネルとしてSNSを評価するなら見るべきはそこではありません。

採用の現場で意味を持つのは「SNS経由の応募数」「採用決定数」「1名あたりの採用単価」「早期離職率」の4つです。フォロワーが1万人いても応募がゼロなら、採用チャネルとしては機能していないということになります。

逆に、フォロワー500人でも毎月コンスタントに2〜3件の応募があり、そこから採用に至っているなら十分に成功です。この記事で紹介する事例はすべて、こうした採用KPIの変化をベースに選んでいます。

中小企業にはSNS採用で「有利な面」と「不利な面」がある

中小企業がSNS採用に取り組むとき、最初に整理しておきたいのは自社の立ち位置です。大手と比べて不利な点もあれば、中小企業だからこそ強い部分もあります。

有利な面は、意思決定のスピードと現場との距離の近さです。「社長が動画に出る」「現場のスタッフがそのまま撮影担当になる」といったことが、承認フローなしで実現できます。大手企業では広報部門の確認を通すだけで1〜2週間かかるケースも珍しくありませんが、中小企業なら思い立ったその日に投稿できる。この機動力は、SNSの「鮮度が命」という特性と相性がいいのです。

一方で不利な面は、運用リソースの薄さです。専任の広報担当がいない、撮影・編集スキルを持つ人がいない、日々の業務が忙しくて更新が止まる──こうした問題は、どの中小企業でもほぼ確実に起きます。だからこそ、「映える投稿」を目指すのではなく、手持ちのリソースで回せる運用体制をまず設計することが、最初の一歩になります。

事例を「真似すべきか」判断する3つの基準

SNS採用の成功事例は数多く出回っていますが、そのすべてが自社に当てはまるわけではありません。再現性の高い事例を選ぶために、以下の3つの基準でフィルタリングすることをおすすめします。

1つ目は、採用したい人材の属性が近いかどうか。20代の製造オペレーターを採りたい会社が、経理マネージャーの採用事例を真似しても噛み合いません。2つ目は、使っているSNSと投稿スタイルが自社でも再現できるか。TikTokの動画編集に毎日2時間かけている事例は、兼任担当者1名では物理的に無理です。3つ目は、運用にかけている時間と人数。ここが大きくずれていると、同じことをやっても途中で息切れします。

この3つが「近い」と感じた事例だけを参考にする。それだけで、事例の使い方がぐっと実践的になります。

中小企業のSNS採用成功事例5選｜応募が増えた企業の共通点

事例①：製造業（従業員50名）──Instagramで採用単価を半分に

金属加工を手がける従業員50名規模のメーカーでは、ハローワークと求人広告に頼った採用を続けていましたが、若手オペレーターの応募が月1〜2件にとどまり、採用しても早期離職が続いていました。

転機は、20代の既存社員に「就活中、何を見ていたか」をヒアリングしたこと。「Instagramで会社の雰囲気をチェックしていた」という声が複数あがり、Instagram運用をスタートしました。

運用体制は、総務兼任の人事担当者1名＋若手社員2名。週1回のミーティングで投稿テーマを決め、現場でスマホ撮影するシンプルな形です。投稿内容は、作業風景のリール動画・加工前後のビフォーアフター写真・社員のひと言コメントが中心。専門用語は使わず、「未経験でもイメージできる言葉」に徹しました。

採用告知は全投稿の2〜3割程度に抑え、残りは「この工場ではどんな人がどう働いているか」が伝わる内容に。プロフィール欄には採用ページのURLを常設し、告知投稿のたびに「DMまたはプロフィールの採用ページからエントリー」と同じ導線文を入れました。

結果、半年間の応募数は12件→20件に増加、採用数は2名→4名。特にSNS経由の応募者は工場の雰囲気を事前に見ているため、面接辞退や早期離職が減り、採用単価は1名あたり約60万円→約30万円まで下がっています。

事例②：飲食業（従業員30名）──TikTok×Instagramで早期離職率を半減

都内でカフェを3店舗展開する企業では、アルバイトの応募自体は集まるものの、「想像と違った」「雰囲気が合わない」という理由で1〜2カ月以内に辞めるケースが絶えませんでした。

原因は明確で、求人原稿の文字情報だけでは「忙しさの度合い」や「スタッフ同士の距離感」が伝わらないこと。面接で説明しても、実際に体験するまでギャップは埋まりません。

そこで、InstagramとTikTokを併用し、「働くリアル」を動画で見せる方針に切り替えました。投稿テーマは大きく3つ。開店前やピークタイムの裏側を映した短尺動画、スタッフ同士の掛け合いやまかない紹介といったカジュアルな投稿、そして新人スタッフの「入ってみてギャップが少なかった点」を語るリール。

運用は各店舗から選んだ「SNS担当アルバイト」1名と店長のペアで行い、本部は基本方針とチェックのみ。撮影と企画は現場に任せるスタイルです。

半年後、月平均の応募数は15件→22件に。しかし数字以上に大きかったのは、面接に来る候補者の変化です。「動画で見て、忙しそうだけど楽しそうだと思った」「スタッフの雰囲気がよくて応募した」という声が増え、仕事内容やシフトの厳しさを正直に伝えても辞退されにくくなりました。3カ月以内の離職率はおよそ半分に下がり、「常に募集している状態」から抜け出しつつあります。

事例③：IT企業（従業員40名）──X×Instagramでバックオフィス採用を改善

「事務職やバックオフィスにSNS採用は効くのか」という疑問はよく聞きます。結論から言えば、効きます。ただし、やり方は現場系の採用とは少し違います。

従業員40名のIT企業では、経理・労務・総務を兼務するバックオフィス担当の採用に苦戦していました。大手と同じ求人媒体に掲載しても検索結果では埋もれ、「なんとなく小さなIT企業」というイメージのまま応募してくる候補者とのミスマッチが頻発していたのです。

そこで、X（旧Twitter）では業務改善エピソードやバックオフィス目線の会社紹介をテキスト＋図解で発信。Instagramではオフィスの様子、1日の業務スケジュール、社長インタビューの抜粋を投稿しました。ホワイトカラー採用で候補者が気にするのは「何をどこまで任されるのか」「一人あたりの業務量はどのくらいか」という点なので、1日のタイムラインや担当領域を具体的に示す投稿を重ねています。残業時間やフレックス制度など、条件面も言葉を濁さず載せました。

3カ月後、月平均応募数は3〜4件→6〜7件に増加。書類通過率は約20%→約40%に改善しました。志望動機欄に「Xの投稿に共感した」「Instagramのスケジュールを見て、幅広く経験できそうだと思った」と書かれるケースが増え、会社を理解したうえで応募してくる候補者が確実に増えています。

事例④：建設業（従業員20名）──TikTokで若手の応募ゼロ→月3件に

正直、「建設業×TikTok」と聞いて最初はピンとこない方も多いかもしれません。しかし現場では、TikTokを使って若手採用に成功している建設系中小企業が増えています。

従業員20名の空調設備会社では、ハローワーク経由の応募はあるものの若手はほぼゼロ。業界イメージの問題もあり、20代への認知がまったく取れていない状況でした。

社長自らが短尺動画に出演し、現場の作業風景やドッキリ企画、スタッフとの掛け合いを週3〜4本投稿。編集は若手社員1名がスマホアプリで対応し、1本あたりの制作時間は30分〜1時間程度です。

「映え」よりも「この会社、楽しそう」という空気感を優先した結果、フォロワーは半年で約1万人に到達。コメント欄に「働きたい」「未経験でも大丈夫ですか？」という反応がつくようになり、それまでゼロだった20代からの応募が月3件ほど入るようになりました。求人広告を出さずにこの結果が得られている点は、コスト面でも大きな意味があります。

事例⑤：介護事業（従業員60名）──Instagramで「人」を見せて応募の質を改善

介護業界は慢性的な人手不足で知られていますが、この企業が抱えていた課題は「応募がゼロ」ではなく「入社後すぐに辞められてしまう」ことでした。求人媒体からの応募はあるものの、仕事のきつさや夜勤の実態を入社してから知り、3カ月以内に離職するパターンが続いていたのです。

Instagramでは、スタッフの日常・利用者さんとの関わり・夜勤明けのリアルな表情などを投稿。あえて「きれいごと」だけにせず、大変な部分も含めて見せることで、入社前後のギャップを減らす方針を取りました。投稿は週2回、施設長と介護主任が交代で担当。

半年後、応募数自体は大きく変わりませんでしたが、面接時に「Instagramを見て、大変そうだけどやりがいがありそうだと思った」と話す候補者が増え、入社後の早期離職率が明確に改善。採用のやり直しコストが減った結果、年間の採用コスト全体が約2割削減されました。

個人的には、この事例がもっとも多くの中小企業に当てはまると感じています。 SNS採用というと「応募を増やす」ことばかり注目されますが、ミスマッチを減らすことで結果的に採用効率が上がるパターンは、業種を問わず再現しやすいです。

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SNS採用成功事例に共通する5つのポイント｜中小企業が再現するには

ポイント①：「映え」よりも「仕事と人のリアルさ」を優先している

5つの事例に共通していたのは、SNSの世界観づくりに凝るよりも、候補者が「自分がここで働くイメージ」を持てる情報を出すことに注力していた点です。

作り込まれたブランドムービーは確かに格好いいですが、中小企業がそこで勝負しようとするとリソースが追いつきません。それよりも、スマホで撮った30秒の作業風景や、社員の何気ないコメントのほうが、求職者にとっては「この会社、ちゃんと見える」という安心材料になります。

ポイント②：採用KPIで効果を測り、フォロワー数に振り回されていない

よくあるんですが、SNSを始めるとフォロワー数の増減に一喜一憂して、肝心の採用への効果を見失うケースがあります。今回紹介した企業はいずれも、「SNS経由の応募数」「採用単価」「定着率」で効果を判断していました。

フォロワーが少なくても、プロフィールクリック数やDMの数が伸びていれば、採用導線としては機能し始めている証拠です。最初の3カ月はフォロワー数よりも、こうした「応募の手前にある反応」を追うほうが、改善の手がかりが見つかりやすくなります。

ポイント③：応募導線が「迷わない設計」になっている

せっかく投稿を見て興味を持ってもらっても、「どこから応募すればいいのか分からない」となった時点で離脱されます。成功企業はいずれも、プロフィール欄に採用ページのリンクを常設し、採用系の投稿には毎回同じ文言で応募方法を案内していました。

このシンプルな導線設計を徹底するだけで、SNSから採用ページへの流入は目に見えて変わります。凝った仕組みは不要で、「気になったらすぐ応募できる状態」を常にキープしておくことが大切です。

ポイント④：運用体制が「続けられる」前提で組まれている

SNS採用で最もよくある失敗は「更新が止まること」です。最初は意気込んで毎日投稿するものの、本業が忙しくなると一気に手が回らなくなる。これは気合いの問題ではなく、体制設計の問題です。

成功事例の企業はいずれも、週1〜3本という「無理のない頻度」で始めていました。兼任担当者1名＋現場の協力者1〜2名という最小構成で回し、投稿テーマもあらかじめ3つほどに絞っておく。この「小さく始めて続ける」設計が、半年後の成果につながっています。

ポイント⑤：SNSだけに頼らず、他の採用チャネルと組み合わせている

これも見落とされがちですが、成功企業の多くはSNSを「唯一の採用チャネル」にはしていません。求人広告やハローワーク、人材紹介と組み合わせたうえで、SNSには「認知拡大」と「ミスマッチ防止」の役割を持たせていました。

たとえば、求人広告で応募してきた候補者が面接前にSNSを見て会社の雰囲気を確認する、というフローが自然に生まれると、SNS単体での応募がなくても採用の質は上がります。SNSをポートフォリオの一部として位置づける視点が、中小企業には現実的です。

中小企業がSNS採用で失敗するパターンと回避策

失敗①：ターゲットを決めずに「とりあえず投稿」を始めてしまう

「まずは何でもいいから投稿しよう」という見切り発車は、実は一番コストがかかるパターンです。誰に向けた発信なのかが決まっていないと、投稿のトーンがばらつき、フォロワーが定着しません。

回避策はシンプルで、「どんな人を採りたいのか」を1職種に絞るだけです。20代の未経験者なのか、30代の経験者なのか。そこさえ決まれば、使うSNSも投稿テーマも自然に絞り込めます。

失敗②：「大手の成功事例」をそのまま真似する

テレビ局やIT大手の採用アカウントはたしかに上手ですが、あれは専任チーム・撮影機材・編集予算があってこそ成り立つ運用です。中小企業が同じクオリティを目指すと、更新が止まるか、本業に支障が出るかのどちらかになります。

参考にすべきは「自社と規模・業種・体制が近い企業」の事例です。先ほどの3つの基準（ターゲット／SNSと投稿スタイル／運用リソース）でフィルタリングしてから真似するだけで、成功確率は格段に上がります。

失敗③：効果が出ないと判断するのが早すぎる

SNS採用は、広告のように「出した翌日に応募が来る」チャネルではありません。3カ月以上かけてコンテンツを蓄積し、求職者が「この会社、気になる」と思う状態をつくるのが前提です。

1カ月やって応募が来ないからやめる──という判断は、種をまいて翌日に実がならないから畑を諦めるようなもの。最低3カ月は続けたうえで、応募数だけでなく「保存数」「プロフィールクリック数」「DM数」といった手前の指標で手ごたえを確認していくことが大切です。

中小企業のSNS採用を始めるための実践チェックリスト

STEP1：現状を棚卸しする

まず、今の採用チャネルごとに「応募数」「採用数」「1名あたりの採用単価」「定着率」をざっくりでいいので書き出してください。求人広告・ハローワーク・人材紹介・リファラルなど、使っているものすべてです。

この棚卸しをしておくと、SNSに何を期待するかが明確になります。「そもそも応募が足りない」のか、「応募はあるがミスマッチが多い」のかで、SNSに持たせる役割がまったく変わるからです。

STEP2：ターゲットとSNSを1つに絞る

最初から複数のSNSを同時運用するのは避けてください。1つの職種×1つのSNSに絞ることが、続けるための最低条件です。

ざっくりした目安として、20代の若手をビジュアルで惹きたいならInstagram、10代後半〜20代前半に認知を広げたいならTikTok、転職意欲の高い層にテキストで届けたいならXが向いています。ただし、正解は業種やターゲットによって変わるので、まずは「自社が採りたい人が日常的に見ているSNS」を社内の若手にヒアリングするのが最も手堅い方法です。