SNS採用はやらない方がいい会社もある？｜向いてる企業の特徴

「うちも採用でSNSをやった方がいいですか？」

採用の現場でよく聞かれる質問です。で、正直なことを言うと、この質問に「はい、全員やるべきです」と答えられる人は、あまり現場を見ていない人だと思っています。

SNS採用に向いている会社は確かに存在する。でも同じくらい、「今はやらない方がいい会社」も存在します。それを見極めずに「流行っているから」「若手採用に効くと聞いたから」という理由で始めると、担当者が疲弊してアカウントが廃墟になり、むしろブランドイメージが下がるという最悪の結果を招くことがあります。

この記事では、SNS採用に向いている企業の特徴と、やらない方がいい会社の判断基準を、できるだけ実務的な粒度でまとめています。「うちはどっちだろう？」という問いに、自信を持って答えを出せる状態にするための記事です。

そもそもSNS採用とは何をしてくれるツールなのか

まずはSNS採用について整理しておく必要があります。

SNS採用を「求人媒体の代わり」だと思っている担当者は少なくありません。でも実際には、そうではない。SNSは「応募を直接増やす集客装置」ではなく、「候補者との信頼関係を積み上げる補完ツール」として機能するものです。

求人媒体が「広く存在を知らせるチラシ」なら、SNSは「その後に候補者が会社の中を覗き込むガラス窓」です。チラシで気になった会社をSNSで調べて、「ここ、思ったより良さそう」と安心してエントリーする。そういう使われ方をするツールです。

この前提がずれていると、SNSを始めても「なぜ応募が増えないんだろう」と的外れな評価をし続けることになります。SNSが担うのは、既存の採用活動の底上げとミスマッチの減少です。これを先に腹落ちさせておかないと、判断基準そのものがブレます。

SNS採用に向いている企業の特徴

採用が継続的にある会社

SNS運用は「農耕型」の施策です。今日投稿して明日応募が来るわけではありません。投稿が積み重なり、フォロワーという資産が育ち、それが半年後・一年後の採用に効いてくる構造です。

だから、「毎年コンスタントに採用がある会社」と相性がいい。新卒採用を毎年行っている会社、営業やエンジニアを通年採用している会社、こういった採用の継続性がある会社は、今年の投稿が来年の採用に積み上がります。

逆に、「3年に一度、欠員が出たときだけ採用する」という会社には、投資対効果が合いません。SNSの強みは蓄積であり、スポット採用には構造的に向いていないのです。

課題が「認知不足」か「ミスマッチ」にある会社

SNSが最も力を発揮するのは、次の2つの課題に対してです。

認知不足： 「会社名を知らないから応募しない」という状態。中小企業や地方企業によくあるケースで、SNSで社員の顔や日常を見せることで「この会社、ちゃんと存在するんだな」という安心感が生まれます。それだけでエントリーへの心理的なハードルが下がります。

ミスマッチ： 「入ってみたら思っていた仕事と違った」という早期離職が多い会社。SNSで「きれいごと抜きの日常」を発信することで、入社前の解像度が上がり、ミスマッチによる辞退・早期退職が減ります。自社に合わない人を遠ざけ、合う人を引き寄せる「スクリーニング効果」が出てきます。

一方で、「知名度はあるが給与で競合に負けている」という場合、SNSで雰囲気を伝えても本質的な解決にはなりません。課題の種類を正確に把握することが、SNS採用の向き・不向きを見分ける最初のステップです。

すでに候補者との接点がある会社

これは意外に思われるかもしれませんが、SNS採用は「既存の採用チャネルを持っている会社」ほど効果が出やすいです。

なぜかというと、中小企業のSNSアカウントは、ゼロから見つけてもらうことが難しいからです。求人票や合同説明会で会社を知った人が、「もう少し詳しく調べてみよう」とSNSを検索したとき、しっかり運用されているアカウントがあると、そこで「この会社、信頼できそう」と判断材料が増えます。

SNSは既存の採用接点の”受け皿”として使うときに、最も力を発揮します。

週1〜2回の投稿を回せる体制がある会社

「毎日更新」や「プロ並みの動画編集」は不要です。ただ、「週1回、写真と短文をアップする」ことを半年間続けられる体制があるかどうかは、絶対に確認してください。

「誰がやるか決まっていないけど、とりあえずアカウントだけ作ろう」は最もやってはいけないパターンです。更新が止まった廃墟アカウントは、ないよりも悪い。「この会社、活動していないのか？」という印象を与えてしまいます。

担当者が兼務であっても、「毎週金曜の午後30分はSNSタイム」と決めて業務に組み込めるなら、それで十分です。続けられるかどうかが全てです。

情報をオープンにできる社風がある会社

SNS採用の核心は「リアルな人間味」です。作り込まれたPR動画よりも、「社員が普通に仕事している様子」の方が、求職者には刺さります。

「社員の顔出しOK」「オフィスの様子を見せても問題ない」という土壌がある会社は、SNSとの相性が抜群です。逆に、社内規定や文化的な抵抗が強く、「何も見せられない」という状態では、結果として当たり障りのない投稿しかできず、誰の心にも響かないアカウントになります。

「多少の素人感があっても、ありのままを出していこう」という姿勢が社内にあることが、SNS採用の成否を分ける文化的な条件です。

SNS採用をやらない方がいい会社の特徴

採用が不定期・スポット型の会社

次の採用がいつになるか分からない状態でSNSを維持するコストは、見合いません。3年間放置されたアカウントは求職者に不安を与えます。こういった会社は、必要なタイミングだけ課金できる求人広告の方が合理的です。

「今すぐ数名採りたい」が最優先の会社

緊急の欠員補充を抱えている状況で、SNSは無力です。SNSは種をまいて育てるまでに時間がかかる。「来月までに採りたい」という課題には、人材紹介やダイレクトリクルーティングなど、即効性のある手段を選ぶべきです。焦っているときにSNSを始めるのは、火事のときに家庭菜園を始めるようなものです。

運用リソースがほぼゼロの会社

「誰がやるか決まっていない」「担当者は採用以外の業務で手一杯」という状態でアカウントを作っても、廃墟になるだけです。それでもどうしてもSNSに取り組む必要があるなら、自社運用は諦めて外部の運用代行を検討する方が現実的です。

社内の情報開示に対する抵抗が強い会社

「オフィスの写真はNG」「社員の顔出しは禁止」という制約が多い会社では、SNSの良さが発揮できません。当たり障りのない内容しか出せなければ、求職者には届きません。そういった会社は、テキスト情報で勝負できる「採用ブログ」や「採用ピッチ資料」の方が向いています。

自社はどっち？判断するための4つの軸

SNS採用に向いている企業かどうかを判断するとき、以下の4軸で考えると整理しやすいです。

① 採用頻度： 毎年継続的な採用があるか、それともスポットか

② 課題タイプ： 認知不足・ミスマッチが課題か、それとも条件面での競合負けか

③ 運用リソース： 週1回30分を確保できる担当者が決まっているか

④ 情報開示の文化： 社員の日常を外に出せる土壌があるか

この4つのうち、3つ以上クリアできていれば、今すぐ小さく始める価値があります。2つ以下なら、まず他の基礎工事を優先した方が得策です。

「今はやらない」と決めた会社が優先すべきこと

SNSをやらない判断は、決して後ろ向きではありません。限られたリソースを、より効果の出る場所に集中するという、正しい戦略的選択です。

その場合、以下の3つを先に固めておくことを勧めます。

求人票の解像度を上げる： 「アットホームな職場です」という一文より、「30代のリーダーと新卒2年目の3名チームで、最初の1ヶ月は先輩の同行からスタートします」という一文の方が、圧倒的にミスマッチを減らします。SNSで写真を見せる代わりに、文字で情景を浮かばせる。これができれば、SNS採用に近い効果が出せます。

採用サイト・HPをスマホ対応にする： SNSをやらない会社の情報窓口は公式サイトだけになります。スマホで崩れて表示される、採用情報が3年前のままというサイトは、それだけで候補者が離脱します。最低限、スマホで見やすいこと・最新情報が載っていることを確保してください。

面接を「プレゼンの場」にする： SNSで社員の人柄を伝えられない分、候補者が唯一社員と接触できる面接の重要度が上がります。面接を「選考の場」だけと捉えず、「会社の魅力を伝える場」として設計し直すことで、SNS投稿を作るよりも少ない工数で志望度を上げることができます。

「やる」と決めた会社が最初にすべきこと

「向いている会社」だと判断したなら、次は始め方の設計です。よくあるんですが、「よし、やるぞ」と気合を入れすぎて複数SNSを同時開設し、2ヶ月で燃え尽きるというパターン。これが最悪の始め方です。

最初の目標は「60点の運用を半年続けること」。それだけです。

まず媒体は1つに絞る。自社のターゲット層に合わせて、最も届きやすいSNSを1つだけ選んでください。ターゲットが新卒・第二新卒ならInstagramかTikTok、20〜30代の中途ならX（旧Twitter）やWantedlyが向いています。

投稿内容は「人を見せる・仕事を見せる・日常を見せる」の3パターンをローテーションするだけで十分です。凝ったコンテンツは、続けることに慣れてきてから考えればいい。

そして最も大事なのは、既存の採用接点にSNSのリンクを貼ることです。求人票・スカウトメール・採用サイト・説明会の資料、これらにSNSへの導線を設けないと、アカウントは孤立した島のままになります。「日常の様子はInstagramで公開中！」の一言があるだけで、SNSは受け皿として機能し始めます。

まとめ

SNS採用に向いている会社・向いていない会社、それぞれの特徴をまとめます。

向いている会社の特徴： 継続的な採用がある、課題が認知不足かミスマッチ、既存の採用接点がある、週1回の投稿を回せる体制がある、情報をオープンにできる社風がある

やらない方がいい会社の特徴： 採用がスポット型、今すぐの採用緊急度が高い、運用リソースがゼロ、情報開示への社内抵抗が強い

「SNS採用をやらない＝時代遅れ」ではありません。自社の課題・リソース・採用スタイルに合わない手段にリソースを注ぐことの方が、よほどもったいない。

大切なのは、「SNS採用をやるかどうか」ではなく「自社にとって今何が最適な投資か」を冷静に見極めることです。この記事が、その判断の材料になれば十分です。

相川智洋 – Saitan代表取締役

2023年4月にSaitanに参画し、 2025年1月に同社の代表取締役に就任。累計2000本以上のショート動画制作のディレクションを手掛ける。SaitanのYouTube公式アカウントではTikTok運用のノウハウを発信中。